Кадровая изжога в e-commerce

Все ли так плохо в стране со 140 миллионным населением? Как тогда другие страны выживают? Я лично считаю, что есть несколько мифов.

1. Миф о кадровом голоде выгоден HRам

Почему? В первую очередь по причине постоянной нагрузки мелкими однотипными вакансиями типа водителей, курьеров и операторов КЦ. Эти вакансии более понятны и отсутствие этих сотрудников более явно для компании.

В итоге просто нет времени на поиск и реакцию на вакансии. Вот яркий пример из последних 7 моих откликов (на большей выборке статистика подтверждается):

HRы постоянно стонут об отсутствии сопроводительных писем. При этом просто не просматривают отклики на НН. Из 7 откликов на управленческие вакансии тех самых специалистов один заслуженный отказ, т.к. отклик действительно не профильный, одно приглашение после сообщения руководителю в ФБ через неделю молчания (!), один просмотр и ноль реакции на то самое сопроводительное письмо. При чем компанией, которая пытается наследовать великие традиции Запоса. Остальные — ти-ши-на.

Дорогие топы, все ли так плохо, как вам доносят?

2. Проблемы с целеполаганием в самой компании

Если не понятно куда идет компания, то не понятно кого эта компания должна искать для достижения своих целей. Отсюда размытые шаблонные формулировки в вакансиях, на которые уважающие себя профессионалы не откликаются, зато идет целый поток нерелевантных откликов.

Спросите почему же тогда ищут? Просто у компании есть оргструктура и штатное расписание. Вот просто есть. Без цели и стратегии.

3. Поиск волшебников или «3 рубля километр»

Т.к. отрасль не устоялась, а компании часто не имеют стратегии, то и не сильно понятно кого искать. А раз так, то ищут супер универсалов волшебников. Желательно не дорого.

Ожидания работодателей завышают статьи из разряда как быстро и долго растет екоммерс, как умножаются обороты с выходом в интернет и прочие адепты бесплатных «фишек» взрывающих продажи.

Отсюда растут корни вакансий управленцев-маркетологов с сильными техническими навыками, правда кодить не требуют в итоге, но все же. Это называют эффективным использованием человеческого ресурса. В итоге проседают все направления «навешанные» на вакансию, если на нее все же кого-то находят. Человек «выгорает» и ищут нового. Скупой платит дважды, но в данном случае это нужно еще уметь посчитать. В итоге что? Кадровый голод!)

4. Найм по резюме и тестам

И так, мы уже поняли, что HR имеет на входе что-то размытое, но задание найти «человека» есть. И он ищет по резюме, цепляясь глазами за хоть что-то имеющее соответствие этому не четкому образу. Кандидаты в свою очередь пишут то, что реально делали или пытались делать. Две эти плоскости могут пресекаться лишь в случае профессионализма ищущего и умеющего писать резюме искомого. Вот с последним проблемы. Далеко не каждый специалист может написать «правильное» резюме, т.к. чаще всего его просто приглашали работать.

Кстати, забавно читать на полном серьезе написанные статьи, что специалист обязан иметь навыки самопрезентации и грамотный слог, что в итоге выливается в хорошее резюме. Другие резюме автор просто не рассматривает. Представьте себе человека, который, к примеру, днем решает сложные логистические задачи, а на досуге балуется волеизъявлением по всем законам логики?

Отдельная тема тесты при найме. Опытные психологи говорят, что достоверность этих тестов не более 60%. Т.е. это почти 50/50. Первый распространенный тип тестов на IQ. Достаточно попроходить в интернете полдня разные вариации этого теста и ты бог IQ. Если ты этого не сделал, значит ты действительно ненаходчивый кандидат.

Второй тест на психологическую совместимость, чаще всего с руководителем. Это, как правило, первый сигнал, что в компании именно заполнение штатного расписания и напряженная корпоративная культура, в которой ценящие специалисты не выживают, т.к. пытаются работать, а не выстраивать кругом атмосферу с бабочками и единорогами.

5. Проверка кандидатов «экспертами»

Т.к. в компании не могут прособеседоовать кандидата по профессиональным вопросам, то приглашают людей со стороны. Как правило сначала дается абстрактное задание, потом оценка результатов. Уже по заданию видно, что ни у компании, ни у эксперта нет понимания кухни ecommerce, только поверхностно, но результат должен быть конкретным. Это называется посмотреть ход мыслей. Когда узнаешь кто эксперт, иногда становится не по себе. В моем случае это были: дама с опытом продажи рекламных площадей в журнале, племянник гендира и сотрудник рекламного агентства специализирующегося на медийке.

Тут железно срабатывает правило GIGO (англ. Garbage In, Garbage Out, «Мусор на входе — мусор на выходе»). Давайте решать кандидатам реальные задачи, иначе придется говорить, что в отрасли кадровый голод ;)

Выводы

В отрасли электронной торговли кадрового голода нет, есть пищевая неразборчивость, которую принято называть голодом, вызывающая кадровую изжогу. Особенно сейчас, когда на рынке много достойных кандидатов, готовых решать реальные задачи, а не тестовые задания.